¿Falta de tiempo, poco profesionalismo, desinterés o malas prácticas en RRHH?

Hace unos días tuve la oportunidad de conversar con un amigo que se encuentra en búsqueda de una nueva oportunidad laboral, me comentaba con mucha desilusión que ha avanzado en, cuando menos, tres procesos pero que han pasado más de dos semanas sin noticias de ninguno de sus reclutadores.

Es por eso que en esta ocasión, quiero compartir con ustedes mis conclusiones respecto de los probables motivos por los que los candidatos, en muchas ocasiones, no se enteran de los resultados del proceso, veamos:

Falta de tiempo: Es válido si y solo si se tratara de un proceso muy complicado y laborioso y además si se enviara carta/correo de agradecimiento a todos los candidatos que aplican. Tan sólo tres minutos en promedio es lo que toma agradecer a los no electos y genera una sensación de amabilidad por parte de la empresa/reclutador.

Poco profesionalismo: El reclutador es el enlace entre el candidato y la empresa y debe procurar honrar al candidato y la búsqueda en la que se encuentra, a través del acompañamiento y retroalimentación, siempre que sea posible.

Desinterés:  He visto publicaciones del tipo: “para los reclutadores, los candidatos solo somos uno más” “nos utilizan para cumplir con sus números y ya”. Esto fácilmente puede traducirse en una falta de empatía con el candidato.

Malas prácticas de RRHH: Puede que la empresa no tenga implementada esta actividad dentro de su proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal o que no se le esté dando cumplimiento al mismo.

En todo caso, amigos y colegas, debemos asegurar que se cierre el proceso de selección con la carta/correo de agradecimiento a los candidatos que no fueron electos, puesto que genera más impacto del que se piensa, enumero algunos:

Cierro este artículo con un refrán que mi abuela (QEPD) solía decir y que viene muy bien al tema: “Hay quienes piensan que todo el tiempo serán columna de Iglesia”. Nada es permanente, hoy arriba, mañana abajo y escribo esto con mucho respeto hacia mi profesión y con la seguridad que me da conocer ambos lados de la moneda (ser reclutador y haber sido o volver a ser, candidato).

Muy sincera y fraternalmente,

 Eliú González

Así es como finaliza una entrevista de salida que tuve la oportunidad de realizar no hace mucho tiempo a un colaborador cuya identidad, por obvias razones, he decidido ocultar y que da cuenta de la pésima relación laboral existente entre sus jefes y él, además de la frustración del colaborador frente a una realidad atractiva en un principio, pero desastrosa en su final.

No obstante, el análisis de mi artículo se centra en la importancia del compromiso entre colaboradores y empresas (engagement, como se ha llamado), lo cual garantiza personas felices, motivadas, desarrolladas y repercute, naturalmente, en mayor productividad, bajos índices de rotación, mejor reputación empresarial, entre otras; pero principalmente, evitará comentarios negativos respecto del jefe y/o gestor, o peor aún, de la empresa en general, como el que encabeza el presente artículo.

Es por eso, estimados contactos, que me gustaría compartir con ustedes aquellos puntos que, según mi experiencia, todas las empresas, representadas en su línea gerencial o de gestión de personas, deben procurar en todo momento:

·        Ser realistas. Nadie es tonto, por lo que generar expectativas sobre condiciones y/o beneficios que no se cumplirán, acelerará la frustración en el colaborador y, por ende, su salida en no muy buenos términos.  

·        Ser flexibles. Aún en organizaciones tradicionales, pueden flexibilizarse los permisos con goce de sueldo, los horarios, las jornadas de trabajo y muchos otros que corresponde al gestor evaluar e implementar según su propio conocimiento de la empresa.

·        Ser incluyentes.  Empatizar con sus colaboradores sin importar creencias religiosas, posición económica, preferencia u orientación sexual o cualquier otra diferencia personal.

·        Ser personas. Jamás debe olvidarse que, en cada puesto de trabajo existe la persona, más allá de ser objetos de producción, con deseos de superación y realización profesional.

Sinceramente, deseo que esta sencilla lectura permita la reflexión a aquellos que gestionamos personas y experimentar un cambio en nuestras organizaciones.

Reciban todos/as un cordial saludo,

Contribuyendo y ayudando a las organizaciones a crecer y competir, conectando las intenciones estratégicas, tácticas y operativas con las capacidades de las personas para crear valor.
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